Fragen und Antworten der Busche-Studie 2022

Das Gastgewerbe steht nicht nur seit der pandemischen Lage vor großen Herausforderungen. Neben stetig steigenden Kosten im Bereich Energie, dem Einkauf von Lebensmittel oder den Personalkosten beschäftigt seit Jahren der Fachkräftemangel Betriebe des Hotel- und Gaststättengewerbes. Dieser chronische Fachkräftemangel führt zu existentiellen Sorgen und trübt dadurch die Zukunftsaussichten der Branche

Auch in der Ausbildungsgewinnung zeigt sich seit dem Peak 2007 ein Negativtrend: Während sich 2007 46.354 jungen Menschen für einen Ausbildungsplatz im Gastgewerbe entschieden haben, waren es 2020 nur noch 17.079 (DIHK 2021). Wesentliche Faktoren sind die Arbeitsbedingungen (u.a. Arbeiten im Schichtsystem, Saisonalität, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, Überstunden, starre Hierarchien, niedrige Löhne, etc.). Laut der Bundesagentur für Arbeit, BIBB (2020), sind drei gastgewerbliche Berufsbilder unter den Top 10 mit dem höchsten Anteil unbesetzter Ausbildungsplätze am betrieblichen Gesamtangebot in Deutschland: Restaurantfachkraft (41,6%), Fachkraft für Systemgastronomie (36,0%) und Hotelkaufmann/-frau (29,9%). Zur Fachkräftesicherung sind 2022 duale Ausbildungsberufe im Gastgewerbe angepasst worden und attraktiver durch Schwerpunkte wie Digitalisierung und Nachhaltigkeit gestaltet worden.

Lösungsansätze u.a. Digitalisierung von Prozessen oder Anreizsysteme im Bereich der Personalgewinnung und -bindung sind vielfältig und dringend gefordert. Einer aktuellen Studie von 2022 unter Mitarbeitenden (Auszubildende, Nachwuchskräfte, Fachkräfte und Führungskräfte) [1] im Gastgewerbe zufolge sind rund zwei Drittel der Befragten (66,16%) mit ihrem jetzigen Arbeitgeber sehr zufrieden/zufrieden sind. In der Kategorie der Führungskräfte sind mehr als 70% mit ihrem jetzigen Arbeitgeber zufrieden. Der Negativtrend im Vergleich zu anderen Studien in Bezug auf Auszubildende im gastgewerblichen Berufen zeigt sich auch hier sehr deutlich: Knapp ein Drittel (30,18%) der Auszubildenden möchte nach ihrer Ausbildung das Gastgewerbe verlassen. Dies ist vor allem auf Aspekte zurückzuführen, wie sich der potenzielle Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch verhalten hat. 85 Prozent der Auszubildenden geben an, dass u.a. die fehlende Wertschätzung, ein zu hohes Arbeitspensum, die fehlende Vermittlung von Ausbildungsinhalten oder die Kompetenzförderung hierbei im Vordergrund stehen. Zitate wie „Nur da eingesetzt, wo man gebraucht wird, anstatt Kompetenzen zu stärken und auf Wünsche des Azubis einzugehen.“, sind beispielhaft für die Unzufriedenheit mit dem Ausbildungsbetrieb.

[1] Die Mitarbeiterstudie wurde unabhängig von der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR Berlin) unter der Leitung von Prof. Dr. Sandra Rochnowski für die Busche Verlagsgesellschaft in Dortmund durchgeführt. Der Erhebungszeitraum war vom 08.11.21 bis 31.03.22. Insgesamt wurden für die Studie 4.780 Hotelbetriebe und 4.480 Restaurants aus Deutschland, Österreich und Südtirol angeschrieben. Die Stichprobe ist n = 485 mit Auszubildenden (17%), Fachkräfte (45%) und Führungskräften (38%) im Gastgewerbe. Die Ergebnisse führten zur Bewertung TOP Arbeitgeber 2022. Prof. Rochnowski ist Leiterin des Fachbereichs BWL/Tourismus, Akademische Leiterin des Masterstudiengangs Nachhaltigkeits- und Qualitätsmanagement und steht dem Institut für Nachhaltigkeit an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin vor.

Die Studie unter Mitarbeitenden im Gastgewerbe 2022 hat ebenso gezeigt, dass das Gehalt nicht der zentrale Motivator für den Verbleib im Gastgewerbe ist. Arbeitskräfte im Gastgewerbe wünschen sich vor allem ein gutes Arbeitsklima, ein sehr gutes Verhältnis zu Kolleg*innen und beschreiben dies mit den Worten „mein Arbeitsplatz soll eine zweite Familie“, wie ein zweites Zuhause sein“ oder „wo ich einen Freundeskreis habe, der mich nach vorne bringt“. Gefolgt von „Wertschätzung“ „egal in welcher Position“, „ein Arbeitgeber, der dies auch zeigt“, „der sein Personal nicht unter das Wohl seiner Gäste stellt“, „der einen sich nicht schlecht fühlen lässt durch das Ausnutzen seiner Position“ oder „der seine Mitarbeiter fördert und auf ihre Bedürfnisse achtet“ und letztlich „Anerkennung der Leistung durch Vorgesetzte/und/oder den Betrieb“. An dritter Stelle steht unter Mitarbeitenden lediglich das Gehalt bzw. ein faires Gehalt, was vor der Pandemie als Hygienefaktor galt. Nach der Bedürfnispyramide von Maslow zählt das Gehalt zu den Defizitbedürfnissen, den Sicherheitsbedürfnissen, dazugehörig auch die aktuelle Lebenssituation mit materieller Grundsicherheit oder Wohnraum- und Familiensicherheit. Durch die Pandemie hat die Sicherheit des Arbeitsplatzes verbunden mit einem regelmäßigen Einkommen an Bedeutung gewonnen, da rund 130.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte dauerhaft das Gastgewerbe verlassen haben

Einer der Gründe, dass das Hotel- und Gaststättengewerbe über viele Jahre hinweg als attraktiv galt, waren die wenigen Einstiegsbarrieren und Restriktionen für Arbeitsplatzsuchende. Dies hat sich durch die Pandemie verändert, da offene Stellen zunehmend nicht mehr besetzt werden können. Zahlreiche Betriebe beschäftigen sich daher mit der Optimierung von Leistungen zur Stärkung des Employer Brandings, um Mitarbeitenden*innen zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Was wünschen sich konkret Arbeitnehmer*innen im deutschsprachigen Raum? Vor allem ist eine Mitsprache bei der Dienstplangestaltung gewünscht, flexible Arbeitszeiten, Beteiligung an Entscheidungen sowie, dass sich ein „modernder und innovativer Arbeitgeber“ auch im Bereich Nachhaltigkeit engagiert.

Ein Aspekt von New Work, welcher in jüngster Zeit zu viel Aufmerksamkeit in der Hotellerie geführt hat, ist, ob die Einführung der 4-Tage-Woche das Arbeitsmodell der Zukunft ist, um dem Mitarbeitermangel entgegenzusteuern. Die Ergebnisse der Studie zeigen eindeutig, dass für rund 50% der Mitarbeitenden dies ein Anreiz darstellt, jedoch für rund ein Drittel der Befragten (u.a. Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmende mit Kleinkindern oder Nachwuchskräfte) überhaupt kein wünschenswertes Arbeitszeitmodell ist. Auch hat die Studie verdeutlicht, dass bei rund zwei Drittel der Unternehmen dies nicht vorhanden bzw. bisher nicht eingeführt wurde. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass aus vielfältigen Gesprächen mit Mitarbeitenden kein expliziter Wunsch besteht bzw. Mehrwert für die Arbeitsplatzwahl bzw. den Verbleib im Unternehmen gesehen wird.

Aus zahlreichen offenen Rückmeldungen lässt sich als Empfehlung für Betriebe im Gastgewerbe ableiten: gute Arbeitsbedingungen sind Voraussetzung, damit Mitarbeiter*innen langfristig bleiben. Jedoch die Zufriedenheit von Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz steigt mit transparenter Kommunikation, Fairness, Kompetenzförderung, Möglichkeiten der persönlichen Entwicklung oder wenn deren Bedürfnisse wahrgenommen werden. Ein faires Gehalt sollte die Basis „für ein sorgloses Leben“ sein, die „Freude am Job“, „eine gute Work-Live-Balance“, wo der Betrieb „als zweites Zuhause“ gesehen wird als „ein auf Nachhaltigkeit und auf lange Frist ausgelegtes Zukunftsunternehmen“ ist und als Betreib „nicht burnside den Gewinn, sondern ebenfalls auf das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter achtet“ sind ausschlaggebende Faktoren, um Mitarbeiter*innen langfristig an Betriebe im Gastgewerbe zu binden.